近日，集团公司人力资源部印发《“青年科技人才培养计划”实施方案》。为便于各单位准确理解政策内容，更好推动青年科技人才队伍建设，人力资源部有关负责人回答了本报记者的提问，对《方案》进行了详细解读说明。

　　为何制定《方案》，制定背景和意义是什么？

　　人力资源部：近年来，以习近平同志为核心的党中央高度重视青年人才工作。在2021年中央人才工作会议上，习近平总书记发表重要讲话，明确提出“把培育国家战略人才力量的政策重心放在青年科技人才上”“造就规模宏大的青年科技人才队伍”。集团公司党组坚决贯彻落实党中央决策部署，大力实施人才强企工程，立足长远、系统谋划，统筹推进“人才队伍接替专项工程”，着力培养造就数量充足、素质优良的战略接替力量，确保石油事业接续传承。

　　为贯彻落实习近平总书记关于青年人才工作的系列重要讲话精神，结合《人才强企工程行动方案》“人才队伍接替专项工程”安排部署，人力资源部在总结近年来青年科技人才队伍建设工作基础上，立足集团公司“十四五”人才发展战略目标，对56家单位青年人才队伍建设情况进行调查研究，制定形成《“青年科技人才培养计划”实施方案》（简称《方案》），坚持放开视野选人才、不拘一格用人才，进一步强化“生聚理用”人才发展机制，持续加强青年人才队伍建设。

　　各单位要深刻认识到，出台《方案》是集团公司深入贯彻落实中央人才工作会议精神的具体实践。习近平总书记在中央人才工作会议上对新时代青年科技人才工作提出了新要求，为做好青年人才工作指明了前进方向、提供了根本遵循。集团公司出台《方案》就是坚持党管人才原则，站在确保石油事业薪火相传、基业长青的高度，牢牢抓好后继有人这个根本大计，切实将青年科技人才作为战略人才力量的源头活水，发挥党组织把方向、管大局、促落实的领导作用，健全完善青年人才队伍建设协同联动机制，着力完善培养制度、拓宽培养渠道、搭建培养平台、优化培养环境，更好地支持青年人才挑大梁、当主角，加快造就能够堪当时代重任的青年科技人才。

　　出台《方案》是建设能源与化工领域人才和创新高地的重要举措。集团公司坚持把“创新”作为第一战略，大力推动高水平科技自立自强，加快构建清洁低碳、安全高效、多元互补的绿色能源供给体系，为党和国家牢牢端稳“能源饭碗”。出台《方案》正是要畅通青年人才成长通道，拓展青年人才创新平台，强化青年人才评价激励，给予青年人才更大的信任、更好的帮助、更有力的支持，激发青年人才建功立业，为建设能源与化工领域人才和创新高地集聚青年力量。

　　出台《方案》是完善人才培养制度链条和优化专家队伍结构的有效载体。集团公司着眼基础性培养和战略性开发，以提升能力素质为主要任务，已推动实施了多项培养举措，选树培养了一批优秀青年科技人才。出台《方案》可以有针对性地进一步强化青年科技人才选拔、培养、使用、激励等重点举措，持续完善青年科技人才培养制度链条，加快形成专业领域分布科学、年龄结构配置合理的高层级专家接替人才队伍。

　　如何理解“培养计划”的遴选推荐条件？

　　人力资源部：《方案》要求推荐人选须为企业专业技术岗位序列人才且年龄在40周岁（含40周岁）以下。这样设置的考虑有二：一是通过定向的激励政策，可持续稳定专业技术人员队伍，充分调动开展科技攻关的积极性和创造性；对于未开展专业技术岗位序列制度改革单位，可在改革启动后按要求推荐“培养人选”，进一步鼓励各单位大力推动专业技术岗位序列制度改革，持续畅通专业技术人员的成长通道。二是设置明确年龄分界，突出青年人才的专项政策，加快青年人才成才速度，营造青年人才脱颖而出的良好局面。

　　同时，《方案》要求推荐人选必须满足科研项目（重大工程）、科技奖励、发明专利、创新潜力、转化成效等5个方面中的两项条件。这样设置侧重着眼青年人才的创新潜力和可塑性，充分考虑了青年人才成长初期成果少、资源少的现实情况，也为生产技术岗位的优秀人才进入“培养计划”畅通了渠道，真正立足科研生产一线进行“培养人选”的选拔。

　　各单位在遴选推荐过程中，还要注意4个关键环节。

　　第一，遴选工作要突出前瞻性。集团公司制定了“十四五”期间“培养人选”遴选目标，围绕勘探开发、炼油化工、工程技术、生产支持、前沿新兴等主干领域设置了遴选比例。各单位在进行“培养人选”推荐时，应结合业务需要、人才队伍现状、人才特点等因素，根据本单位青年科技人才涉及的主干领域和分支专业，合理设置“培养人选”专业领域分布，有前瞻性、有针对性地做好“培养人选”选拔工作。

　　第二，推荐人选要突出科学评价。各单位应对推荐人选进行资格审核，对满足条件的人选按集团公司制定的量化评分表进行评分排序。在量化评分表中，对于项目经历、科技奖励、技术标准等评价要素，要突出内容或成果的独立性，同一内容或成果就高加分，不重复计分；对于不同层级的项目或科技奖励，设置一定的赋分空间，主要是区别各个项目或成果的技术复杂程度，由各单位根据实际进行调整把控，确保量化评分结果与“培养人选”业绩表现挂钩联动。

　　第三，日常管理要突出动态管控。对于入选“培养计划”人员，要及时在人力资源管理系统中完成信息更新维护；要定期梳理“培养计划”目标人选，形成后备人选库，确保及时将优秀的青年科技人才纳入“培养计划”。对于超过40周岁且经过一个培养周期及以上的人选，要有序退出“培养计划”，主要考虑是通过合理有序的退出，为“培养人选”队伍补充新鲜血液；对于入选“培养计划”后工作业绩、创新成果、履职表现不佳的人选，各单位可结合培养情况向集团公司申请退出“培养计划”，主要是要树立“培养人选”业绩考核导向，强化考核结果的应用，避免“培养人选”止步不前。

　　第四，人才培养要突出源头吸纳。《方案》提出要积极对接高校“卓越工程师教育培养计划”，超前培养储备高素质复合型人才。各单位可与高校联合制定培养方案，开展炼油化工、新能源新材料、碳达峰碳中和与人工智能等专业方向工程硕士、工程博士培养，靶向引进一批适应企业高质量发展需求的工程技术接替人才，并纳入“培养计划”后备人选重点关注。对于本单位从世界前30名和国内前10名高校（泰晤士高等教育评选）引进的应届博士毕业生，要按照“一人一策”原则编制培养方案，实习期后如选择进入专业技术岗位序列，可纳入“培养人选”推荐范围。

　　如何坚持精准发力，进一步丰富人才培养措施，畅通成长通道？

　　人力资源部：《方案》提出要实施分级分类培养，主要是要尊重人才成长规律，对于一级工程师及以下“培养人选”要强化实践性和个性化培养，对于企业高级专家及以上“培养人选”要突出前瞻性和创新性培养。各单位在制定培养周期目标任务书时，要重点围绕科研攻关、作用发挥、交流锻炼等方面，形成有时间线、有量化指标的培养计划和培养举措。同时，要持续跟踪培养过程，有针对性地调整重点培养举措，每年总结“培养人选”的成长状况和培养方案推进情况，并填写培养周期目标任务书的年度培养进展情况，向人力资源部报送。

　　《方案》提出要拓宽人才培养渠道，主要是搭建青年成长平台，统筹做好青年科技人才培养。各单位要利用各级平台资源，统筹做好规划。如开展年度培训计划时，充分考虑本单位“培养人选”参培情况，合理设置相关课程；对于上级组织开展的技术培训，推荐青年科技人才积极参加。在重点实验室平台建设、组织或参与专业技术领域学术交流时，要积极吸纳青年科技人才参与；组建博士后技术创新团队时，要大力推进“培养人选”与在站博士互动交流、资源共享，形成“引进一名博士后、突破一项技术难题、培育一批技术人才”的链式效应。

　　《方案》提出要完善协同育人机制，通过导师带徒和创新团队建设协同联动开展青年科技人才培育。各单位要健全完善导师带徒机制，明确企业两级专家和技术管理干部担任培养人选的导师，并签订导师带徒协议。原则上企业首席专家均应担任“培养人选”导师，培养成效将纳入导师的专业技术岗位序列制度年度考核或任期考核。同时，开展科技创新示范团队建设时，要积极组织“培养人选”进入团队，通过团队合作和协同攻关，着力培育关键核心技术攻关能力。

　　《方案》提出在专业技术岗位序列通道建设过程中，要细化各层级年龄结构比例，主要目的是通过完善相应制度来提升青年科技人才在各层级的占比，逐步优化专业技术人才年龄结构。《方案》提出可根据业务发展需求和人才队伍建设需要，单独设定青年科技人才选聘比例，主要是考虑到青年担纲机会少、工作业绩难以显性化等，有意识地保护青年参与岗位竞聘的热情和积极性；比例没有明确的数值要求，各单位可在探索实践中逐步优化。《方案》提出要落实职称评审“绿色通道”等制度，对于纳入“培养计划”的青年科技人才，在开展年度职称评审工作时不受学历学位、职称、外语等条件限制，不占用所在单位年度职称评审指标，可认定副高级职称。

　　如何坚持“以用为本”，搭建“培养人选”作用发挥平台，用好用活人才？

　　人力资源部：科研项目是青年科技人才开展技术攻关、培育技术成果、提升创新能力的重要载体。各单位要切实强化对“培养人选”的科技资源配置，一方面积极支持、安排、引导“培养人选”参与国家重大科研项目、承担集团公司或企业级科技攻关课题，可设置相关激励措施，确保担任企业级项目课题长及以上职务人员占比不低于本单位“培养人选”总人数的70%。另一方面，集团公司设立青年科技基金，分青年、优秀青年、杰出青年三个层次，资助青年科技人员开展探索性、先导性、前瞻性、基础性科研攻关。各单位应支持鼓励“培养人选”参与集团公司青年科技基金项目申报和攻关，对于青年科技基金项目负责人优先纳入“培养计划”。

　　人才双向交流是根据培养需要，选派骨干人才到其他单位担任相应职务的培养锻炼制度。《方案》提出开展科研生产双向交流锻炼，主要目的是加大人才跨单位、跨地区、跨专业锻炼力度，以科研项目、技术应用等为依托设置交流岗位，让科研单位人员深入生产现场，进一步丰富科研单位人员的实践经验；让生产企业人员了解科研攻关流程，进一步增强科技创新意识。集团公司组织部分科研院所、生产企业作为双向交流试点单位，以科研项目为依托设置一定数量的交流岗位，以项目周期为依据科学设定交流时长，建立“岗位蓄水池”，持续完善人才双向交流期间的配套保障机制。后续还将根据试点推进情况持续扩大人才交流范围，对于交流锻炼期间有突出贡献的青年科技人才，在专业技术岗位选聘、职称评审、评先选优等方面给予倾斜。

　　如何对“培养人选”开展工作考核，科学精准评价人才业绩？

　　人力资源部：《方案》提出要注重对“培养人选”的考核评价，要区别对待基础性研究岗位和生产应用类岗位考核评价，科学设置考核指标和考核周期。要强化考核结果的应用，对于连续3年考核结果为“优秀”的“培养人选”，可结合实际情况优先选聘至上一层级专业技术岗位。

　　对于“培养人选”的考核，分为企业考核和青年科技人才专项考核。企业考核为专业技术岗位序列制度考核，考核指标根据集团公司《关于进一步完善专业技术岗位序列制度的实施意见》，立足“培养人选”所在的岗位，按照分级管理、突出业绩、客观公正、考用结合的原则，由企业结合实际制定和评定，主要应用于人才的岗位选聘和薪酬兑现。

　　青年科技人才专项考核是为青年科技人才培养人选新设定的考核内容。《方案》提出了青年科技基金、创新大赛、专家咨询会诊、岗位交流锻炼、学术技术交流等培养平台与举措，为青年科技人才快速成长予以政策支持和专项培养。“培养人选”通过参加上述相关活动进行多维度“锤炼”，能更好地提升项目攻关和创新创效能力，加速培育技术成果和项目业绩。同时，促进各单位创新团队核心骨干构架搭建，优化完善“多跨”团队建设探索和管理机制。各单位要及时掌握“培养人选”参与青年科技人才专项活动的情况，按《“培养人选”考核情况汇总表》进行年度考核赋分。人力资源部将根据“培养人选”考核情况，在主干领域和分支专业进行综合排序，并将考核结果作为“培养人选”评先选优和进一步培养使用的重要依据。

　　如何强化企业对青年科技人才队伍建设的主体责任，统筹实施“培养计划”？

　　人力资源部：《方案》提出要加强组织领导，主要目的是坚持党管人才原则，将青年科技人才队伍建设情况统筹纳入党委议事范畴，推动各级党委系统掌握青年人才情况；涉及“培养人选”的推荐、变动、退出等情况，需经党委会研究讨论达成一致。加强组织领导还要健全完善党委统一领导，组织人事部门牵头抓总，职能部门齐抓共管、密切配合的青年人才队伍建设协同联动机制。各单位要注重发挥共青团吸引凝聚青年的作用，利用团青工作组织积极发动广大青年开展科技创新创效活动，常态化发现储备举荐优秀青年，持续不断为“培养计划”涵养后备人选。

　　《方案》提出要强化推进落实，主要方式是运用工程思维推动青年科技人才队伍建设走深走实。集团公司每年制定年度重点工作运行表，各单位要据此细化落实工作实施方案，及时跟踪监测目标任务完成情况，按时上报相关信息资料。集团公司将在人力资源管理系统中增加“培养人选”参与培训、创新大赛、导师带徒、学术研讨、承担项目、交流实践及获得成果情况等相应维护功能，并将各单位信息维护情况作为重要依据，每年督导评估各单位“培养计划”实施情况，评估结果统筹纳入人才强企工程推进工作考核评价。

　　《方案》提出要完善配套保障，主要考虑是督促各单位创新开展培养载体和培育举措的探索，大力支持本单位青年科技人才的成长。各单位要充分利用内外部资源，在外部用好国家和地方青年科技人才支持政策，积极对接属地政府在青年科技人才培养方面的政策和措施，定期组织座谈交流，加强联系服务工作，解决青年人才面临的实际困难，真正让青年科技人才安身、安心、安业，不断形成青年人才队伍建设良好氛围。

　　我看“培养计划”

　　大庆油田党委组织部部长、人事部主任陶建文：集团公司实施“青年科技人才培养计划”，是贯彻落实中央人才工作会议精神、深入推进人才强企工程的重要举措，对于打造科技领军人才后备队伍、培育战略科技人才力量有着重要意义。

　　“青年科技人才培养计划”目标清晰、任务明确、措施有力，是实现人才全链条培养的有效抓手。建议进一步加强政治引领和政治吸纳，大力倡导弘扬石油精神和大庆精神铁人精神、科学家精神，抓好青年科技人才思想意识形态领域建设；进一步突出青年科技人才岗位实践锻炼，丰富培养培育渠道，在总部部门、直属科研院所、生产企业之间构建完善岗位交流平台，实现智力资源共享。

　　大庆油田深刻认识青年科技人才培养工作的战略意义，始终把青年科技人才作为科技创新发展的生力军和突击队。接下来，我们将按照集团公司相关部署，进一步解放思想、开阔思路，做好统筹规划，切实增强人才培养工作的领导力、组织力、服务力，促进青年科技人才在关键岗位和重大项目上挑大梁、当主角，以青年科技人才培养的“一子落”，促进人才队伍建设的“全盘活”，为推动油田高质量发展提供坚实的人才保障。（张云普 丁明江 采访）

　　东方物探研究院副院长王贵重：集团公司全面实施“青年科技人才培养计划”，为我们科研生产单位加快培养青年科技人才指明了方向。我们要树立“人人皆可成才”的理念，构建有利于青年成长成才的人才培养体系和运行机制，重点在人才培养的“识”和“创”上下功夫。

　　“识”就是要根据青年人才个性化特点量体裁衣，让每个人都能施展拳脚、有所作为。比如为青年人才配备专业技术和职业发展双导师，根据专业基础和个性特点，规划技术发展路径和职业生涯，动态引导青年人才快速成长成才，使人才优势转化为发展优势。

　　“创”就是要为青年人创造成长成才的机会和氛围。一是实施“普遍式+订单式”培养模式。开展青年技术竞赛和岗位比武等，以战代训、以训强练、以练促战，加速青年成才；突出重点、分层次培养，敢于让优秀青年参加科研专项和重大项目，在实战中成为“一专多能”复合型人才。二是畅通人才成长渠道，建立竞争机制。实行科研项目“揭榜挂帅”、部门负责人岗位竞聘和3年任期制，激励人才脱颖而出。三是推进青年人才跨领域、跨单位、跨序列、前后方轮岗交流，实现多维度锻炼培养。四是薪酬待遇向一线岗位、重点岗位倾斜，鼓励青年人才去最需要的地方锻炼成长，让优秀青年人才“名利双收”。（谭晔 采访）

　　长庆油田党委组织部（人事部）技术干部管理科科长邹跃邦：实施“青年科技人才培养计划”，是集团公司深入推进人才强企工程、努力实现高水平科技自立自强的重要举措，体现了集团公司站在确保石油事业薪火相传、基业长青的战略高度，持续加强战略人才力量培养的坚定决心，也表明了集团公司识才爱才敬才用才的鲜明态度，让我们各个企业深受鼓舞，也深感责任重大。

　　长庆油田将按照有关工作部署，以工程思维推进“青年科技人才培养计划”，培育一批具有旺盛科研精力和高度创新力的青年科技人才，打造低渗透及非常规油气勘探开发人才高地和创新高地。一方面，开阔视野选人才，完善青年科技人才的有效发现与选拔机制，实施重大科研项目“揭榜挂帅”制度，打破工作年限、工作经历、技术职称、“专家帽子”等限制，让更多有潜力的青年科技人才充分参与并脱颖而出。另一方面，不拘一格用人才，坚持使用是最好的培养，在关键岗位上和重大科技项目中，放手让青年技术技能人才挑大梁、当主角，健全完善轮岗锻炼、项目历练、挂职培养机制，对那些看得准、有潜力的青年人才，早给平台、早压担子，让他们在实践锻炼中成长为栋梁之才。（徐佳 采访）

　　西南油气田页岩气研究院科研人员胡波儿：功以才成，业由才广。实现高质量发展，关键在人才，尤其是创新型科技人才。我们要主动参与行业内人才竞争，采取更开放更灵活的人才引进机制，不拘一格用好人才，为科技人才搭建干事创业的更大平台，让事业激励人才，让人才成就事业。

　　人才强企工程是西南油气田页岩气研究院推动高质量发展的“五大工程”之一。在页岩气研究院，科技人才的培养和使用是一项长期的系统性工程，需要结合人才成长规律和企业发展需求，聚焦“生聚理用”人才发展机制，突出精准用才，在使用中培养，在培养中成才。我们将依托项目、工程、团队、机制，分级分类设计好成才路线图，持续补齐人才能力、素质、数量等各方面的短板，大力打造领军人才和中坚力量精锐队伍，切实提升科技创新能力，实现我国页岩气勘探开发科技的自立自强。（彭刚 采访）

　　吉林石化ABS树脂研发中心试验工程师姜山：集团公司全面实施“青年科技人才培养计划”，对于我们基层青年科研工作者来说，是巨大的激励和鞭策。一是“培养计划”的实施，让我产生了强烈的使命感，使我深深意识到要握好前人传递的“接力棒”，立足生产和市场实际，研发出性能更优异、质量叫得响、市场认可度高的产品，全力以赴做强做优做大吉化ABS产业。二是“培养计划”可以为青年科技人才创造相互学习、交流、借鉴的平台，提供系统的专业培训，避免闭门造车，有利于青年科技人才得到全方位历练和提升。三是探索科学的道路上布满荆棘，每天既要面对反复的试验，又要承受失败的考验，需要有极大的耐心与信念。面对这些困难与挑战，“培养计划”无疑是最好的“定心丸”。不管今后的项目难度有多高，我都会鼓足干劲完成任务、回馈企业，不负期望、发奋钻研，努力实现自身价值，为集团公司高质量发展作出自己的贡献。（赵极 田丰华 采访）