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聚焦“人才强企工程推进年”

爱才惜才 构筑青年科技人才新方阵

  编者按

  青年人才是国家战略人才力量的源头活水。集团公司实施“青年科技人才培养计划”,就是要把培育人才的政策重心放在青年科技人才上,给予青年人才更多的信任、更好的帮助、更有力的支持,支持青年人才挑大梁、当主角。中国石油不断完善青年科技人才全链条培养制度,着力打造集团公司战略接续力量。

  深度解析

做好“生聚理用” 锻造科技英才
——西南油气田青年科技人才发展透视

通讯员 张寻 金芳汀 杨艺微

  截至11月13日,西南油气田今年生产天然气达到327亿立方米,这是油气田连续第三年年产气量突破300亿立方米。近年来,天然气快速上产给油气田带来了勘探开发工作量急剧增加、生产经营规模进一步扩大的新挑战,压力自不待言。

  “功以才成,业由才广。”西南油气田坚信人才是最可依赖也必须依赖的“第一资源”,以打造“高精尖缺”青年科技人才队伍为路径,积极实践“生聚理用”人才发展机制,为人才强企工程注入强劲动力。

  生才有道 孵化科技英才

  10月27日,西南油气田“英才计划”第4批青年人选名单公示,10名今年新入职的高校毕业生成为重点培养对象,充实到油气田科技战略人才后备队伍中。

  “英才计划”是西南油气田针对青年科技人才培养制定的“自选动作”,每年从勘探开发、油气储运等专业领域的新入职高校毕业生中,择优选拔10名优秀人才,利用三年时间开展多岗位锻炼培养,孵化出一批优秀青年科技人才,打造一支年轻化、专业化、知识化的复合型青年战略预备队。

  在做好“自选动作”的同时,西南油气田积极推进集团公司“青年科技英才培养计划”,18名入选的青年科技英才通过一系列培养措施,在项目组织、过程管理及成果申报上均有明显进步,逐步成长为相关专业技术领域的带头人。在集团公司“弘扬爱国奋斗精神、建功立业新时代”评选中,西南油气田共有1名科技领军建功人才、1个科技创新奋斗团队、1名青年科技立业英才受到表彰。

  西南油气田“生才有道”,科技英才汇聚的智慧力量在这里不断壮大。

  聚才有力 引来科技“金凤凰”

  源源不断地引入高端青年科技人才,是西南油气田聚才之本。西南油气田积极开展人才引进管理创新实践,从创新招聘形式入手,每年定期在集团公司招聘平台上公开招聘,畅通人才来源渠道。同时,在北京大学、清华大学、中国石油大学等多家双一流建设高校进行重点宣讲,吸引高素质人才目光。

  今年入职西南油气田勘探开发研究院的李成龙就是被宣讲吸引而来的“金凤凰”。从北京大学构造地质学专业博士毕业的他,经过一个多月的入职培训,如今已着手开展下奥陶—寒武系地质研究工作,为四川盆地天然气勘探贡献智慧。

  同时,西南油气田还利用博士后工作站,多渠道选拔优秀博士毕业生,并与国内外知名院校开展企校联合培养,提高青年科技人才入职匹配度。2021年至今,西南油气田引进的高校毕业生中近六成为硕士研究生及以上学历,“985”“211”工程院校和“双一流”高校毕业生占比达75%,引进人才质量大幅提升。

  灵活引进成熟科技人才是西南油气田另一样聚才法宝。通过对外广发“英雄帖”,将拥有多年工作经验的成熟科技人才收入囊中。此前在西部钻探公司积累了十余年钻井管理工作经验的青年科技人才李润川,在加入西南油气田开发事业部后直接上岗从事相关工作。这种精准补位的人力资源补充方式,实现了人才招来即用。

  理才有方 打造科技新高地

  育才引智是完成青年科技人才队伍建设的第一步,完善培养体系、优化成长环境则是留住人才更为关键的环节。11月15日,由西南油气田主办的第二届天然气青年科技论坛在四川广汉开幕,近200名青年科技人员与中国工程院院士、全国油气领域的专家教授同频共振,瞄准工程技术科技前沿,碰撞智慧火花。这是西南油气田的“理才”良方之一。

  西南油气田以重大科研项目、重点科技攻关课题为载体,鼓励青年技术骨干担当主研人员、组建青年团队。还通过定向激励、培育支持、设立青年科技奖等保障机制,鼓励在科技领域有所建树的青年科技人才,并推荐他们参与四川省天府科技菁英项目、油气田“红日计划”“旭日计划”等,尽全力为青年科技人才成长成才创造良机。

  管理人才有方,打造科技新高地。西南油气田以更加积极、更加开放、更具吸引力的人才政策环境和制度优势,打造人才辈出的新局面。

  用才有效 激活科技“一池春水”

  西南油气田天然气研究院总工程师周理说,油气田的大发展给青年科研人员提供了良好的实验实践平台。他不仅在29岁作为召集人主导制定油气田第一项国际标准,使我国实现了天然气行业国际标准零的突破,如今还带领年轻的天然气分析测试团队完成了4项国际标准的制定,在国际舞台声名鹊起。

  这得益于西南油气田开展专业技术岗位序列,将青年科技人才发展的“独木桥”变为“双通道”,激活了科技人才“一池春水”。

  西南油气田作为集团公司油气田企业建立专业技术岗位序列的首批试点单位之一,在近几年实践中总结出一套行之有效的成功经验。目前,西南油气田在所属22家单位建立专业技术岗位序列,畅通从技术员到集团公司首席专家九级晋升通道,分专业聘用三级工程师及以上2000余人,初步形成了独立、畅通、稳定的专业技术人才成长通道,专业技术人才扎根科研、潜心创新创造的信心和决心更加坚定。

  “聚天下英才而用之。”西南油气田充分释放青年科技人才的创造力,青年科技骨干团队融合攻关优势得到高效发挥,科技人才群体效能和集智倍增效应进一步放大,自主创新和组织管理能力显著增强。

  得人之要,必广其途以储之。随着“生聚理用”人才发展机制不断完善,西南油气田青年科技人才队伍建设路线图愈加清晰。

  经验分享

辽河油田开展“双向挂职”
为青年科技人才“蓄力充电”

  中国石油网消息(记者罗前彬)“挂职让我对现场情况有了更深的了解,能够把室内地质设计与地面建设更好地结合起来。”11月8日,在辽河油田庆阳公司挂职的辽河油田研究院西部分院副主任樊涛,正与同事们一起研究部署宁县中生界158口新井井位。他是今年参与辽河油田“双向挂职”的32名青年科技人才之一。

  青年科技人才是助力老油田科技稳产的生力军。2021年下半年以来,辽河油田在科研、生产单位之间开展青年科技人才“双向挂职”,为他们的成长搭建新平台。截至目前,共有两批次49人参与。

  “双向挂职”即在油田钻采工艺研究院、勘探开发研究院、设计院3家科研单位与采油单位、储气库公司之间,按照“出一进一”的形式,互派青年科技人才挂职,选派人员年龄均在40岁以下,有较高的专业技术水平。

  为确保“双向挂职”切实发挥作用,辽河油田出台三项政策保障机制:一是落实导师带徒制,由接收单位为挂职人员安排一对一指导老师,由技术总师或技术专家担任。二是要求挂职人员在挂职期间完全脱离原工作岗位,保留岗位和待遇,未经油田公司批准不能随意抽回挂职人员。三是进行全过程考核评价,挂职人员要把党组织关系转入接收单位,认真参加组织生活,挂职期满后由挂职单位形成书面评定意见,派出单位将挂职表现作为评先选优、提拔晋升的重要依据。

  通过完善保障机制,辽河油田把“双向挂职”打造成人才交流、联合攻关、成果共享的平台。辽河油田科研单位接收的大学毕业生,大多缺乏一线实践经历,开展“双向挂职”以来,科研单位共选派20名青年人才到一线挂职。钻采院青年科技人才何强到欢喜岭采油厂挂职后,全面摸排锦16块化学驱开发情况,通过优化调剖方案设计,区块药剂用量降低13.3%。

  同时,通过到钻采院挂职,欢喜岭采油厂青年员工仲超在导师的带领下,开展油品分析、药剂筛选等实验13次、现场试验3次,为欢喜岭采油厂高含水区块治理找到了新出路。

中油测井创新建立集中管理模式
加速“孵化”全能型青年科技人才

  中国石油网消息(通讯员杨海 完颜红兵)近日,中油测井今年新引进的25名青年工程师已完成百日入职培训,正奔赴作业一线接受“一对一”实操辅导训练。近年来,公司积极践行集团公司人才强企工程决策部署,针对青年科技人才建立集中管理、统一调配机制,开启“管理权、用人权”分立的人才良性循环运行模式。

  集中培养淬炼过硬素质。为帮助新入职员工做好职业规划,迅速成长成才,中油测井前移培育关口,公司领导、首席专家、高级专家纷纷走上讲台为新入职青年工程师讲授自编书籍和测井特色课程。同时,按1比6的比例配备实训导师手把手指导青年工程师,按照一线作业队建制模拟划分小组,“真刀真枪”进行现场作业流程操作。中油测井主要领导已经连续三年上讲台讲授入职第一课,在讲授中帮助新员工认识测井、认识自身价值,增强了他们的归属感、责任感。

  科学评价推动良性竞争。测井技术覆盖面广、专业性强,新员工想要成为独当一面的技术负责人,一般要经过5年的锻炼培养。为了标准化、规范化落实培养任务,中油测井划分5个测井工程师岗级,研究制订五年培养计划,建立工作量、作业能力、师徒能力评价,年度业绩考核等档案,并健全师徒协议、培训记录和证书档案,持续跟踪关注青年工程师成长情况。同时,中油测井还设置了一线作业现场实地培训考评晋级,以年度为周期,从施工地区、测井系列等多个角度进行工作量业绩积分,统筹注重品德、知识、能力打分,给予针对性辅导,今年101名青年操作工程师全部通过晋级考评。

  跨区轮岗练就全能技艺。中油测井将二级单位用工需求计划与青年工程师现场培养计划紧密结合,采取集中培训、统一管理调派的方式,实现东西部人员两年一轮换,解决了西部艰苦岗位招人难、留人难的问题。同时,促使操作工程师具备不同区域施工能力和更全面的技术水平。今年年初,中油测井通过东部工程师调动,仅用一周时间就在青海组建LOGIQ测井队伍,成功保证生产所需。

  目前,中油测井已打造出一支107人4梯次推进的全能型工程师队伍,较好实现了人才跨区域流动,有力推进测井青年科技人才更快成长为公司人才雁阵格局的中坚力量。

  人才强企微课堂

如何加大科技人才培养力度?

  解答:一要实施分级分类培养,主要是对于一级工程师及以下“培养人选”强化实践性和个性化培养,对于企业高级专家及以上“培养人选”要突出前瞻性和创新性培养。各单位在制定培养周期目标任务书时,要重点围绕科研攻关、作用发挥、交流锻炼等方面,形成有时间线、有量化指标的培养计划和培养举措。同时,要持续跟踪培养过程,有针对性调整重点培养举措,每年总结“培养人选”的成长状况和培养方案推进情况,并填写培养周期目标任务书的年度培养进展情况;二要拓宽人才培养渠道,各单位要利用各级平台资源,统筹做好规划,在制度设计和管理流程中予以充分考虑,如开展年度培训计划时,充分考虑本单位“培养人选”的参培情况,合理设置相关培训课程;对于上级组织开展的技术培训,推荐青年科技人才积极参加,进一步拓展人才的专业视野和理论认识。在进行重点实验室平台建设、组织或参与专业技术领域学术交流时,要积极吸纳青年科技人才参与,促进“培养人选”立足平台资源不断成长;组建博士后技术创新团队时,要大力推进“培养人选”与在站博士互动交流、资源共享,形成“引进一名博士后、突破一项技术难题、培育一批技术人才”的链式效应;三是提出要完善协同育人机制。各单位要健全完善导师带徒机制,明确企业两级专家和技术管理干部担任培养人选的导师,并签订导师带徒协议。导师带徒协议中要根据实际,明确师徒双方的培养目标、培养职责以及相关激励措施。原则上企业首席专家均应担任“培养人选”导师,导师带徒培养成效将纳入导师的专业技术岗位序列制度年度考核或任期考核。同时,各单位在开展科技创新示范团队建设时,要积极组织“培养人选”进入团队,通过团队合作和协同攻关对“培养人选”进行深层次的锻炼,着力培育关键核心技术攻关能力。

如何搭建平台,充分发挥青年科技人才作用?

  解答:科研项目是青年科技人才开展技术攻关、培育技术成果、提升创新能力的重要载体。各单位要积极支持、安排、引导“培养人选”参与国家重大科研项目、承担集团公司或企业级科技攻关课题,可设置相关激励措施,确保担任企业级项目课题长及以上职务人员占比应不低于本单位“培养人选”总人数的70%。人才双向交流是根据培养需要,选派骨干人才到其他单位担任相应职务的培养锻炼制度。开展科研生产双向交流锻炼,主要目的是强化人才跨单位、跨地区、跨专业锻炼力度,以科研项目、技术应用等为依托设置交流岗位,让科研单位人员深入生产现场,掌握生产实际工况,提升科研成果的实用性,进一步丰富科研单位人员的实践经验;让生产企业人员了解科研攻关流程,熟悉项目管理方法,把握技术探索要点,进一步提升科技创新意识。集团公司组织部分科研院所、生产企业作为双向交流试点单位,以科研项目为依托设置一定数量交流岗位,以项目周期为依据科学设定交流时长,建立“岗位蓄水池”,持续完善人才双向交流期间的配套保障机制。集团公司将根据试点推进情况持续扩大人才交流范围,对于跨地区交流和锻炼期间作出突出贡献的青年科技人才,在专业技术岗位选聘、职称评审、评先选优等方面给予倾斜支持。

  大家谈

  1.如何建立健全长效机制,激发青年科技人才价值创造的内生动力?

  宝石机械公司人事处(党委组织部)处长(部长)高守直:

  一是“重发现”,重视建立识别优选机制,精准发现优秀青年科技人才,动态建设优秀年轻干部后备人才库,推行“积分制”为他们建立积分档案,让他们能看到成长机会。二是“强培养”,在新入职大学生三年基础培养中,全程采用“职业导师+实践导师”培养模式,助力青年科技人才职业发展规划。在科技创新团队组建中明确青年人才占比不低于50%,指定专家签订“人才培养任务书”,让青年员工从入职到成熟都感受到护航。三是“优激励”,把合适的人放到合适的位置,推动优秀人才合理流动。建立协议制工资、项目制工资等多样的分配机制,让青年科技人才付出得到回报,增强创新创效活力。(杨波 郭芳采访)

  兰州石化公司人事处处长王鹏:

  一是形成推进青年科技人才能力攀升的机制。坚持“组织因岗施教+个人量身定制”的思路,推进青年科技人才“全流程通岗”“全系统通岗”培养。探索 “星级工程师”培养,把星级数量作为个人晋升和获取各种荣誉的重要依据之一,有效促进青年科技人才能力攀升。二是形成鼓励青年人才担当作为的机制。加大对青年科技人才的激励力度,使他们的付出与回报成正比。注重关注他们的身心健康,落实休假体检和患病慰问制度,引导他们立足岗位,为企业高质量发展贡献力量。三是形成青年人才合理使用机制。注重实干和业绩导向,推动青年科技人才合理流动,让他们在干事创业中真正发挥自身价值。(冯作文采访)

  长庆油田公司团委书记茌卫东:

  一是坚持实践历练,让青年科技人才建功有舞台。紧扣油田发展大局,激励带动青年在“急难险重”任务中当先锋、打头阵,推动青年优秀科技人才崭露头角、走向前台。二是坚持推优荐才,让青年科技人才发展有通道。健全完善共青团常态化发现、培育、储备、举荐优秀青年科技人才的工作机制,全方位、梯队式挖掘、培育、选树青年典型。积极搭建交流平台、实践平台、竞赛平台,努力构建才尽其用的良好氛围。三是坚持关心关爱,让青年科技人才成才有保障。构建完善青年成长梯队培养体系,分类分阶段制订青年成长计划,以新入职青年员工培养为重点,充分发扬“导师带徒”“青年成长导航”等优良传统,让青年科技人才在积极投身企业建设中得到全面保障。 (汪永宏采访)

  2.如何分级分类制定培养方案,进一步优化青年人才队伍梯队结构?

  管道局人事部(党委组织部)副经理刘睿:

  企业要结合青年员工的教育经历、性格特征和总体数量,实施更为精准的培养模式。一要整体布局、精准分类。结合企业发展需要以及当前紧缺需求,从青年科技人才的数量、质量等各方面做好全面盘点,提出素质能力模型,做好人才遴选,不能将不同类型人才“放在同一个考场做同一套题”。要逐步建立起层次清晰、标准明确、操作简易的评价制度,分门别类,精准识别。二要注重实践锻炼。很多青年人才学历高、知识面广、思维敏捷,但欠缺在艰苦条件下的磨炼和基层工作的实践,让他们在真正参与“急难险重”任务的全过程,弥补知识空白、经验盲区和能力弱项,不断提高应对艰苦复杂环境的能力本领。三要做到内外结合。青年科技人才队伍结构优化,既要通过战略引领、顶层设计、重点培养来调整,也要注重外部引进。对于一些急缺专业和新兴业务,可以通过核心骨干人才招聘等引进相对成熟的青年人才和专业对口素质较高的培养对象。(王悦采访)

  石油化工研究院人力资源处(党委组织部)处长赵海军:

  一是突出实践锻炼,在能力提升上下功夫。通过实行“人才+项目”的培养模式,优先安排两级青年科技人才参加重要项目团队。支持青年科技人才独立担任项目经理,组建团队开展科研工作。遵循人才成长规律,突出多元化、个性化培养,不断拓展青年人才发展空间。二是突出高端培育,在开阔视野上下功夫。积极创造条件,鼓励支持青年科技人才参与国内外学术交流,掌握现代学术动态和最新前沿理论。每年组织他们参加两次以上国内外会议或学术论坛等,同时开展外派培训,实施高端培育,不断开阔青年科技人才科研创新视野。三是突出良师引领,在传承弘扬上下功夫。聘请专业领域内知名的院士、国家级专家等担任青年科技人才的导师,引导青年科技人才发现个人专业特长、研发兴趣,帮助两级青年科技人才有针对性地提出基础性、前瞻性、预研性的科技项目,让青年科技人才在宽松自由的科研环境中充分发挥作用。(侯丹采访)

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