4月9日,吐哈油田三塘湖盆地,负责页岩油藏水平井钻井提速的驻井工程师王品德特别激动,他所在钻井工艺所的一项技术创新,让钻井速度提高了3倍。王品德激动地说:“钻速的提高能让油田快速实现效益建产,团队的奖金也会成倍地提高。”

  “多干多得、不干不得、能干能得、谁干谁得。去年我们开始科研岗位量化考核,我个人的收入提高了15%,今年估计会更好。”王品德兴奋地向记者介绍新的考核办法。

  完善考核细则

  部分员工工作中缺乏积极性、主动性和创造性,不愿意承担过多的工作量,对项目长安排的工作,甚至出现推诿现象,推不了就敷衍了事。

  分析这一现象的成因,吐哈工程院钻井工艺研究所所长肖华说,业绩考核管理细则不够完善,不能充分体现岗位贡献大小的差别。对团队及个人的业绩评价不严密,不能完全准确客观地评价每一位员工的工作绩效。对科研骨干和主要研发团队的奖励力度偏弱,让科技人员的工作积极性不高。业绩考核兑现时专项奖励涵盖不全、力度不够,专利申报、获得成果等体现创新实力与活力的内容没有纳入专项奖励范畴,不利于提高科研人员攻坚创新的热情。科研岗位量化考核势在必行。

  “重之使之进,扶之使之壮,用之使之赢。”2018年年初,吐哈油田公司扩大经营自主权改革进入深水区,吐哈工程院钻井工艺研究所结合科研创新、创效实际,配套完善项目组和个人绩效考核体系,探索实施出“四干四得”“三个倾斜”“五个重奖”等科研岗位量化考核体系,真正体现了业绩大小靠实力,收入多少凭贡献。

  拉开收入差距

  为了改变过去科研岗位“吃大锅饭”的现状,钻井工艺研究所重新修订业绩合同与管理制度,在月度考核中,变领导班子决定考核系数为管理制度核定考核系数,将岗位工作量系数从固定系数变为员工所有累计工作的(不固定)集成系数,实现多干多得、不干不得。变岗位地域系数动态值为静态值,根据工作区域艰苦程度划分为三类,明确各项岗位工作量的计定分值,让每一位员工清晰知道自己该做什么、怎样去做。确立项目长的核心骨干地位,设定单独考核计算方法,实现“能干能得”。

  在年度考核兑现方面,将年终奖金分为业绩奖金(占比90%-95%)、专项兑现奖金(占比10%-5%)两部分。确定业绩奖金和专项兑现奖金量化分配办法。在月度、年度绩效考核实践中,努力用足用好考核激励政策,坚持向科研一线倾斜,向技术骨干倾斜,向创效项目倾斜。

  在单项奖的分配上,钻井工艺研究所坚持激发科技潜力的大方向,做到“五个重奖”:即重奖科技成果主要贡献者、重奖技术专利发明者、重奖外部市场开发者、重奖创新创效特殊贡献者、重奖国家级学术刊物发表科研论文和报告者,充分体现科研人员劳动价值。

  “这样的考核办法公平客观,能够充分调动每一个员工的积极性。”副所长(公司二级专家)杨立军介绍说,“去年,我们所科技人员之间的收入差距达到3倍。”他举例说,仅拿2018年获得专利发明应用的奖金分配为例,参与分配人员17人,最高获得4600元,最低仅500元。

  留住核心人才

  吐哈工程院钻井工艺研究所通过创新考核激励机制,提高了员工的工作积极性、主动性、创造性。2018年到目前,科研工作运行正点率100%,技术支持与技术服务用户满意率100%。获得自治区科技进步三等奖1项,吐哈油田公司科技进步二等奖1项,发明专利授权1项,实用新型专利授权2项,吐哈油田公司专利应用奖2项。比2017年成果与专利申请数均有大幅增长。

  分析一年多来科研岗位量化考核带来的变化,所长肖华说,变化是实实在在的。我们一是通过科研岗位量化考核,在业绩考核过程中着力营造尊重创新、鼓励创新、宽容失败的科研文化氛围,真正使创新超越成为全所的科研价值追求。让广大科研人员坚定科技自信攻瓶颈,激发创新活力破难题,在投身科技上产、提质增效中耐得住寂寞,实现梦想开花、人生出彩。

  二是通过用绩效考核引领科研力量优化配置,积极探索效益奖金“包干”制,以项目组实际工作量大小来确定各组分配比例,以此不断优化创新与创效各项目团队劳动组织模式。同时,根据承担项目和现场服务工作,科学搭配技术力量,提高现场服务效率,打造了一支堪当重任、引领吐哈低成本钻井提速技术发展方向的科研攻关团队。

  三是通过完善绩效考核激励机制,稳定科技骨干,留住核心人才。我们探索并推行体现科研人员价值、能力和业绩的薪酬制度,推动建立和持续完善符合技术创新工作特性和专业人才脱颖而出的考评体系。在评先选优、双序列晋升以及奖金分配上加大向科研骨干倾斜力度,对创新创效突出贡献者予以重奖并广泛宣传,让技术骨干名利双收。

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