“双序列”打开人才上升通道

管道局强化高层次专业技术人才队伍建设纪实

  1月3日,北京科技大学材料加工工程博士杨柳青和往常一样,在实验室忙碌着,感觉浑身充满干劲。2012年,杨柳青以人才引进的方式进入管道局,一直从事管线钢材料、焊接工艺及焊接性方面的研究。他告诉记者:“‘双序列’改革等一系列人才管理制度落地,让管道局技术研发的氛围变得越来越浓。”

  “双序列”

  开辟科研管理新思路

  近年来,管道局建立并不断完善首席技术专家和技术专家的两级专家管理体系,按照专业领域建立覆盖全产业链18个专业的管道技术专家队伍。“专家微课堂”、专家骨干训练营、专家论坛、技术对话等管理举措,在提升专家能力的同时,也为广大专业技术人员树立了学习样板。

  2015年,集团公司在科研单位推行建立专业技术岗位序列工作。方案下发后,管道局积极响应,2016年5月,“双序列”改革在管道局研究院正式落地。

  管道局人事部(党委组织部)工作人员介绍,“双序列”改革是在行政管理序列基础上,拓宽专业技术岗位序列,把专业技术岗位层级由5级调整为9级。这项改革突出岗位管理,配套薪酬体系,为专业技术人员建立更独立、畅通、稳定的职业发展通道,建立岗位能上能下、薪酬能高能低的动态运行机制。

  “双序列”

  增添人才晋升新路径

  “双序列”在原有专业技术通道的基础上,拓宽岗位体系,增加岗位层级,提高岗位待遇,让那些擅长技术研究的专业技术人员,不用靠行政职务也能实现自身价值。

  在专业技术序列岗位人员的动态管理和考核上,管道局针对科研一线单位,配套出台专业技术岗位任职考核办法,强化对技术创新、决策咨询等内容的考核,做到技术人员能上能下、能进能出、易岗易薪。新的考核制度破除了科研岗位“铁饭碗”,调动科研人员主观能动性,真正让有能力的人发挥作用,淘汰那些有能力不出力的人,打造精干高效科研队伍。

  “双序列”

  激发队伍成长新活力

  研究院人事部门负责人介绍说,专业技术岗位序列考核结果按比例“强制分布”是“双序列”改革的一大特点。专业技术岗位任期考核和年度考核结果分为5个档次,“强制分布”要求考核结果处在末位两档的人数不得少于同级总人数的5%。每个任期内最后一年底考核不合格者,可根据相关规定降级聘任或解聘。

  “双序列”改革启动后,研究院推行“岗位能上能下、薪酬能增能减”的动态管理机制,有效激发了技术人员的竞争意识,让年轻人有了奔头。

  “实施‘双序列’后,我可以把更多的精力集中到科研项目上。”2016年,杨柳青以高分被评为二级工程师。他说,受聘成功带来的不单是收入的增长,更是单位对他工作的认可。施工装备所技术人员王长江告诉记者,“双序列”实施后,技术人员可以享受与行政干部一样的待遇,让更多人沉下心来搞研究,对自己的发展规划有了重新定位,加强了企业科研力量。

  “双序列”改革激活一池春水。截至目前,管道局共开展课题研究130项、项目评审181项、技术把关236项,培养技术后备人才117人。各项管理举措深入推进,鼓舞了广大科研人员的创新创造热情,一大批国家级和省部级重要科研成果不断涌现。

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